动力管理:如何在变革时代激活组织与个人

1.动力管理，企业增长逻辑的升级
方向大体正确，组织充满活力，上下都安装动力系统，合伙与相互成就
2.动力管理的操作方法
横向价值链重构/纵向组织拆分与变革/总部转型升级与赋能
3.如何在变革时代激活组织与个人
在变化中克服与超越惯性和堕怠/对环境和趋势的敏感觉察与快速反应/打造分型组织，让变化成为常态

增长瓶颈是企业始终绕不开的宿命，随着红利尽去，外界环境快速变化，企业增长逻辑亟需升级。增长面临的核心挑战是动力不足，动力是我们做一件事情或者一个事物存在的力量来源。企业组织动力就是企业存在和发展（活着，可持续和发展壮大）的力量来源。很多企业发展到一定阶段就出现了动力不足和衰减，让企业无法实现持续成长，同时企业管理者和员工也丧失了工作的动力。
《动力管理 如何在变革时代激活组织与个人》从组织动力概念入手，分析了动力衰减的原因，提出了动力升级和动力下沉的实操原则和方法，帮助企业实现可持续的动力管理，摆脱组织发展的困境。

李书玲
北京大学光华管理学院管理学博士。从事管理咨询工作18年，曾任和君集团资深合伙人。潮宏基独立董事，汇洁股份独立董事，出版《寻找规律》《组织设计》《组织成长论》等多本管理著作。

目录

第 一章组织动力的概念 // 001

组织动力 // 002
动力不足与动力衰减 // 009
动力损耗 // 012
动力延续、升级与下沉 // 015
动力延续的基础：所有权与股权机制的变迁 // 020
动力延续的假设：增长、成长与逻辑升级 // 028

第二章动力衰竭，传统组织的宿命 // 033

传统组织的“动力困境” // 034
成长逻辑固化与路径依赖 // 039
战略执行力衰减与管理效率降低 // 046
终端能力与动力的双重衰减 // 054
环境挑战 // 060

第三章动力管理，组织的基本认识与假设 // 067

个体的组织价值：双手、大脑和心灵 // 068
组织认识：物质、能量与意识 // 077
组织选择：物质和精神的关系 // 084
组织的边界：基于创新的超越 // 089

第四章动力下沉，实操原则与方法 // 095

动力下沉与合伙制 // 096
大组织动力下沉：横向价值链重构 // 100
大组织动力下沉：纵向组织拆分 // 107
大组织动力下沉：总部转型升级 // 116

第五章动力升级与动态管理 // 123

动力升级与共启愿景 // 124
共生共享共业：动力升级的方向 // 131
工作的意义 // 138
动态管理：流动与开放 // 148

第六章组织的困境与未来 // 155

组织的核心命题与困境 // 156
组织的未来 // 164
科技进步与心灵觉醒 // 171

参考文献 // 177

    组织动力
     企业作为一个组织，是以人群组合为存在基础、基于“共同目标”和“贡献的意愿”而存在的分工与协同系统。“人群组合”意味着组织首先是一个社会性的存在，是现代社会的基本组织单元，以此为基础形成的社会关系是由工业革命之后的生产力决定的。“分工”意味着能力不同、各有侧重。“协同”则意味着人与人之间相互需要，这种相互需要必须服从于组织的共同目标，并且以贡献的意愿为基础，无论这种意愿是被动的还是主动的。
     企业作为生命体的发展取决于自身的能力和动力，能力体现在客观实力上，偏重于物质特征的定义，而动力则是能力应用的决定因素，是一种主观的、精神的存在。通俗地讲，动力是我们做一件事情或者一个事物存在的力量来源。顾名思义，企业组织动力就是企业存在和发展（活着、可持续和发展壮大）的力量来源。这个力量来源包括两个方面：一个是外在的，也可以被称为“客观需要”；另一个是内在的，可以被称为“主观意愿”。
     “客观需要”由环境和成长规律决定。它大体包括以下几个方面：，组织的设立和经营发展必须符合相关法律法规的要求；第二，组织所提供的产品或者服务满足了市场的某种需要，并且这种满足是可持续的；第三，长期来讲，组织应该拥有不亚于竞争对手的盈利能力和发展水平；第四，组织的成长和发展必须跟得上产业发展与社会进步的要求；第五，组织自身发展壮大和不断进化的本能会反向升级企业的追求与动力。概括地讲，组织为了持续存在，要做到不违法、有存在的客观价值、跟得上生产力发展和社会进步的需要、有生存能力和竞争力。
     为了满足生存和发展的客观需要，组织就要拥有保持健康和进化的能力。首先，从健康的角度看，企业的成长过程是构成组织的各种要素之间不均衡发展、相互制约又相互促进的过程，比如经营和管理之间、组织和人员之间、核心能力跟战略之间等等。这些要素既需要某个阶段或者时点上的空间匹配，同时又需要随着时间的变化而保持动态匹配。组织需要基于经营管理逻辑寻求这些要素之间的动态平衡，不能因为单一或者局部要素的重大缺陷而引发组织的系统风险。只有平衡，要素之间才能实现良性循环，而只有实现了良性循环才能实现“螺旋式的发展”，这是组织保持健康的逻辑。其次，从进化的角度出发，组织需要持续提升自身的经营管理水平，不断升级自己的发展模式，克服因为路径依赖或者人性的缺陷而存在的组织瓶颈，从而始终保持与竞争对手之间的相对或者保证优势，跟上甚至引领行业和时代的发展。
     进一步讲，怎样才能实现组织的健康和持续进化呢？这便是组织和管理学研究的核心价值。基于组织的核心特征，现代组织和管理学侧重于“优化分工”“促进协同”和“实现目标”的努力。它强调基于能力的测评和配置来优化分工，作为效率保障的基础；通过职责定义、职责的流程嵌套，让权力、利益与责任对等，用技术保障信息流转等来促进协同；在管理系统中强调“目标结果的实现”“角色的承担与能力发挥”以及“以此为基础的贡献计量和分配公平”，从而试图在“个人努力”和“集体结果回报”之间、在“资源很优配置”和“动态协同”之间构建一个可持续的良性发展循环。
     基于系统构建来“促进个体功能的发挥”“防范个体风险”和“追求集合效率”，通过系统运行和持续优化而内生出一种组织的生命力和自我修复进化的能力，从而让组织有了超越任何个体生命而延续的可能，这是现代组织和管理学研究主要追求的目标。把组织系统作为一个客观的存在而研究其不以个人意志为转移的生命力，也符合现代科学“寻找确定性规律，然后重复放大”的研究方法的指引。
     然而，组织从来都不只是一种客观的物质存在，组织的任何结果的实现，都有主观意愿的参与。主观意愿也叫主观能动性，既包括作为一个整体的“组织层面”的主观意愿，可以被称为“组织意志”或者“组织动力”，也包括组织中的个体层面的主观意愿，也被称为“个人意愿”或者“个人动力”。主观意愿体现了“想不想做”的问题，比如“一个人在做贡献”这个事实的背后，可能是他不得不做、被要求做，也可能是他本身就很想做、愿意做。关于“想不想做”的问题，往往跟“为什么做”的答案有关，涉及做一件事情的目的和意义是否符合当事人的偏好追求和选择。
     一个过了生存期的组织，一旦明确了自身为什么存在，确定了某个高远的目标，而这个目标是超越自我而利他的、是符合社会进步方向的、是组织中的人们认可并且相信一定会以某种方式实现的、并愿意为这个目标而努力，那么该组织便会获得一股强大的力量和旺盛的生命力――这种生命力甚至超越任何外在的、阶段性的物质条件，更为根本地决定着企业的成就和发展。
     P2-5